（2）稳定VS发展

　　在职业生涯发展上，大企业能够提供一个稳定的保障，你可以清楚地看到自己的门路——虽然企业可能没有职业生活规划，但你部分里的老员工就是你的未来。这既是好事也是坏事，对于个人实现、有风险偏好的员工却绝非好事，因为大企业的安分守己、有序发展很难为其提供发展平台。

　　而中小企业则偏偏相反，能够为员工供给辽阔的发展空间。正如十五年前的华为可以发生出李一男（李1970年诞生，1997年27岁成为华为副总裁），而现今则不太容易呈现这种景象。当然，这需要企业处置好稳固与危险、发展速度的关系，做大与做强在很多时候并不难能同步，没有必定的发展速度和范围，中小企业也不可能为员工提供什么广阔的发展空间。

　　（3）层级VS无阻碍

　　大企业的工作氛围往往是壁垒森严，而中小企业则大多不存在这个问题，老板每天见、随时可以排闼而入、直接沟通，员工之间彼此熟习、关系简单，这在大企业简直无法设想。而这既对古代企业适应快捷的外部变化至关重要，另外也能够更好地适应新世代的80、90后员工的价值观和行为方法。因此，不要过早地感染上“大企业病”，中小企业老板不要板起面貌来作高管。

　　当然，各类激励手段的作用施展有一个异常重要的条件前提，就是企业可预期、可实现的发展。没有发展，就没有股权溢价，所谓的未来只不过是画饼充饥；没有发展，中小企业也就不可能为员工提供更大平台；而企业文化从根本上而言不可消除功利性，美妙的价值观无法抢救垂死的企业。

　　因此，中小企业的员工激励困境的突破仍是企业发展，只有发展才能解决发展中问题。