3、老板是企业气氛的“要害先生”

　　这是一句空话，但很重要。正如企业性命周期实践所揭示的那样，在企业初创阶段，老板是企业的核心，他不仅是最高管理者，很可能还是首席技巧专家、或者第一销售员。但这里重点要讲的并非这些具体职能，而是强调老板作为高层管理者在企业文化建设中的作用。

　　每个老板都有奇特的治理作风，而企业文化也不可能有同一的范式，但某些问题却是应当防止的：

　　（1）小老板心态：这种心态的重要表现是与员工争利，好比当销售人员目的逾额，最后却舍不得把钱发出去，于是寻找各种似是而非的理由“剥削”。小老板心态的本质是盯紧存量，看不到员工激励和企业发展带来的增量，因面前小利而妨碍了久远大利。“小老板”们太强调企业是“自己”的——从产权关系上的确如斯，由此很多老板进一步以为“所有员工挣的都是我的钱”，这就无比恐怖了；实际上，员工不光为自己“挣钱”，更为老板“挣钱”，而且是老板吃肉、员工喝汤。小老板并非是小企业的老板，规模大的企业也可能存在小老板，而小企业也可能存在心怀开辟的大老板。

　　（2）当众叱责员工：中小企业老板压力伟大、往往存在很强的集权特点、缺乏多角度的制衡，由此很多老板焦急、易怒，于是直接在工作场合里发生非常常见，相信很多人都见识过老板莫名其妙地发飙。应当为自己断定这样一条铁律：无论任何起因、任何情况下都不与员工产生直接抵触。

　　（3）科学权谋：中小企业员工会感到老板明里一套、私下一套，老是感觉老板有太多桌面以下的运作——运作这个词切实精妙。确实，权谋好像无处不在，正如刘再复批驳《三国演义》带给中国人的“权谋崇敬”，权谋也无奈基本杜绝，但不应该任其在企业中洋溢。简单、清晰的员工关联，是企业良性运作的重要增进力。

　　其余问题，所在多有，各位甘苦自知，留意便是。

　　4、激励手段差异化

　　（1）现金收入VS未来收入

　　与大企业死磕当期现金收入是不理智的，因为中小企业领有更好的机动性、以及成长性。因此，中小企业可以采用利润分享计划，让企业内的症结员工分享企业利润残余；再者，可以采用股权相关的激励手段，可以是虚构股权激励、也可以是比拟标准的期权期股。这些在大企业实施起交往往存在多重艰苦，但在中小企业股权集中、决议灵巧倏地的情况下却是容易实现的；更重要的是，因为大企业增长稳定，各类股权激励方式受到股权溢价较低影响，因此激励性较差。
　　这些激励筹划更有效地将员工好处与企业发展联合起来，因此大量著名企业在还是小企业的时候都有所采取，比如微软、华为之类。