某研究所从事业单位改变为企业后，为更好地应答市场竞争，提高资源配置能力，攻破了原来根据专业划分的组织结构，根据不同的产品类型特色将技术工程部分分成了四个事业部。同时，将四个事业部的工资体制作了较大改造。首先，将事业部的业绩与事业部的收入总额挂钩；其次，在事业部内部履行二次分配，由事业部根据各自的效益自主分配，员工工资重要采取固定工资加项目奖金，固定工资主要包含基本工资、岗位工资，而项目奖金的分配则根据项目核算成果，与项目的实施、本钱、利润挂钩。

    新的薪酬制度实行，初期极大地进步了各事业部的踊跃性，使事迹得到有效晋升。但一段时光后发明，在事业部内部却因为薪酬分配问题呈现了不协调的声音，甚至与本来的假想南辕北辙。员工A以为，目前项目奖金在分配上仍是根据员工个人现有岗位工资等级进行分配，相平等级员工不论在项目中的实际贡献，只有干同一个项目，奖金是一样的，没有与本人在项目中的实际贡献挂钩，这是不公平的；骨干员工B则认为，骨干员工在项目中施展了症结作用，而正是因为在项目中付出的比拟多，因此很难同时干好几个项目，而一些普通的员工则同时干多少个项目，最后，普通员工与骨干员工比拿的奖金没少多少，骨干员工的回报没有体现出其在项目中的重要作用。正是因为这些因素，对一些优良员工的工作积极性带来了较大的负面影响，更有甚者因此而辞职，给企业的发展造成了很大影响。

    问题来自没有动态管理员工薪酬

    剖析

    随着经济寰球化的发展，矩阵式组织结构为很多组织所采用，它通过成破虚拟跟常设的项目组来为客户提供专门的定制服务，这种方法尤其在供给高科技技巧与智力服务的IT行业以及研讨院所被广泛采用。随着矩阵组织结构的普遍利用，员工职位与薪酬动态管理日显主要。

    矩阵组织结构中一个很明显的特点就是项目团队是暂时的，一旦实现项目目的，该项目团队就将遣散，从新分派，组成新的不同的项目团队。在该研究所中，各事业部采用的都是项目管理体制，而且许多员工还在不同项目中承担了不同的角色，而不和谐的声音正是来自于对项目管理体制下的分配不公。