通过考察发现，该研究所在薪酬分配中分歧理的处所主要来源于两点：

    第一，不管是项目时代还是非项目时期，员工工资和项目奖金完全按照岗位工资体系进行分配。在这种分配体制下，一些雷同等级的员工（例犹如样是研发工程师，一位是系统平台工程师，一位是软件工程师），只管在某一个系统项目中，系统平台工程师承担的项目技术难度与责任都远弘远于软件工程师，但按照岗位工资体系的等级来拿工资、分奖金，体系平台工程师实际上获得的报酬基本上与软件工程师是一样的。因此，在这种工资体系下，没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担责任的大小。

    第二，没有体现智力贡献的价值。有些初级员工因为在项目中承担的技术任务不重，因此承担了较多项目，而一些高级员工承担的技术任务比较重，参加的项目则比较少，按照现有的项目奖金分配措施，比拟较下来，高等员工实际失掉的项目奖金与普通员工差距不大，导致在分配上未体现出智力贡献的重要性。根据项目中承担义务多少来支付员工薪酬仿佛体现了按劳分配的准则，但是，在常识经济时期，智力成为了薪酬支付的一个重要元素，依据承担项目的多少来分配，实际上并未完全部现出智力付出的价值。

    个别情况下，员工薪酬是与员工所任职位严密相干的，根本上依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来断定职位在组织中相对价值的大小，而后，通过企业本身薪酬支付程度来肯定员工详细的薪酬。然而，在矩阵组织结构中的项目管理体系下，员工因为在项目中承担角色的不同，职位随着项目的变化而变化。根据薪酬设计的原理，随着员工所承担的责任以及对组织贡献度大小的变化，其薪酬给付也应当有所不同。

    另一方面，企业薪酬支付水平是受企业价值发明能力所决定的，在一定阶段中企业薪酬支付水平是一定的，因此，决议薪酬公平性的因素实际上更主要依附的是内部公平性，并且内部公平性往往会给企业的人力资源管理带来很大的影响。上面这个案例，正是因为该研究所没有可能解决内部员工薪酬动态管理的问题，才在内部产生了不和谐的声音。

    如何实现项目管理体制下的公道分配

    在矩阵组织构造下，由于员工实际的职位是跟着项目标变更而一直变化的，因而，解决问题的要害就起源于对员工职位与薪酬的动态治理。

    1.树立项目管理体系下的职位动态管理。在这里，职位的动态管理与通常我们所说的根据企业不同发展阶段，对新增或减少的职位进行管理是不同的概念。在矩阵组织结构下，员工所任职位随着项目的变化而不断变化，因此，这里的职位动态管理当当长短项目状态与项目状态下，对员工担任的不同职位进行的管理。