三是承诺高额的分红和提成。它往往会造成企业经营的成本的大幅度上升，因为作为大多数的老板，在财务知识知道不多的情况下有些财务成本容易忽略，而实际上是必然发生的。

    四是过早的承诺重大的物质奖励。这也会加大企业的经营成本，有可能导致后来做得更好的人也无法给予更高的奖励了，或者通过奖励已无法起到激励的作用，很无奈的地步。

    四、在招聘过程中可以考虑下“负位”招聘法：让“二流”变“一流”

    我们每个公司都希望自己招来的员工是最优秀的，但事实是那些最优秀的员工往往也是最难留的住，最难管理的。所以在此情况下，我们可以不妨换一个角度，去招一些“二流”的员工。在他们进入公司以后再让他们在自己的工作过程中自然淘汰，让这些二流员工用自己的工作成绩来证明自己是一个“一流”的员工。等到了那个时候，这些员工也会更加感激公司给他们提供的事业发展机会，从而对公司忠心耿耿。

    其实人的实际工作能力，在低于他所处的工作职位时，这就所谓的岗位“负位”现象。适当的岗位“负位”却是一种很好的激励方式，因为相对与更“高位”的追求，可以实现目前的“归位”；对“升位”的追求，因此可以把手头的工作做得更好。我们在日常的人力资源管理中，不妨适当地借鉴一下“负位”理论，也许能探索出一条有益的人力资源激励的道路。

五，在人才招聘过程中也可以适当的采用员工举荐制度

    在平时的招聘过程中，其主要的招聘方式有以下几种：通过发布广告向全社会进行公开招聘、通过内部员工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢?我们的初步统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的——看上去很不可思议。其实这种靠“关系”推荐人才的方式，有利于员工的稳定性，但是也要注意，讲究好分寸。因为它一方面有利于员工的稳定，但另一方面它不利于公司内部员工的管理，因为当制度和关系发生矛盾是也会给企业带来损失，因为任何组织只有靠规章制度才能发展和壮大，关系太多了会对内部制度形成挑战。

    以上是作者本人在这么多年的工作中，对所接触的企业进行分析、总结后所的出的一点点心理体会，希望对你的工作有所参考。