TIPS 判断“好”领导的三标准

　　好领导要有宽广的心胸，如果一个领导每天都会发脾气，那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人，能发脾气的时候却不发脾气的领导，多半是非常厉害的领导。

　　好领导愿意从下属的角度思考问题，这一点其实是从面试的时候就能发现的，如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题，几乎不听你说什么，这就危险了。

　　好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推，有了功劳就往自己身上揽，这样的领导不跟也罢。选择领导，要选择关键时刻能抗得住的领导，能够为下属的错误买单的领导，因为这是他作为领导的责任。

　　毕琳：经营好口碑 不只做秀

　　秀不是形式，而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中，对每个职业经理人而言，更是考验其个人品牌行销结果的过程。

　　“职业经理人要认清自己在公司里永远只能是老二，我是辅佐你(董事长)的，不是跟你分江山的，你不做的事情我做。要想获得成功，职业经理人就应该看淡权力，甚至放弃权力。先做人，后做事，偶尔做做秀。”对职业经理人的定位，唐骏总结的颇为精到。

　　对于做秀，翰德国际顾问咨询有限公司总监毕琳有自己的理解，“秀不是形式，而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中，对每个职业经理人而言，更是考验其个人品牌行销结果的过程。”帮助用人公司挑选职业经理人过程中，猎头顾问不仅要通过面谈了解候选人的基本情况，更要对其进行深入的实地背景调查。 其中行业口碑及人品，更是很多公司重点考察的因素。

　　“从业年限、管理团队的规模、参与主导过哪些项目、成熟人际网的编织等等，这都是在为自己赢得口碑效应。”毕琳谈到，“一个人在初期阶段想成为一个职业经理人，他寻找的公司最好是一家能够为他提供正规培训的公司，在业界口碑比较好的公司。这样更利于个人在未来得职业生涯中赢得初步口碑效应。”而到了中期阶段，对于很多职场人而言，该接受的培训都接受过了，基本上拥有了需要的知识技能，这个阶段应多争取跨部门或跨区域的项目机会，为自己多积累实操经验，阅历及与跨部门有关的人际关系网。

　　尽管猎头是帮助职业经理人跳槽的经纪人，但频繁跳槽也会阻其发展。“近几年，国内职业经理人队伍日趋成熟。不像2005年之前，市场机会多、人才少，很多人都可以通过频繁跳槽迅速上位。现在对于高层职业经理人而言，服务年限有拉长趋势，在一家公司保持5—7年的服务年限是比较合理的。”毕琳解释道，“半年到一年间，为磨合期，主要是在熟悉公司文化环境；第二年才开始融入自己对公司的管理理念；第三年开始小有业绩；第四、五年是个人管理效应全面发挥阶段；第六、七年才是收获。跳槽太频，很多问题尚未解决，或者个人业绩尚未显现，对个人口碑无疑有极大的影响。”

　　刘峰：做最受欢迎的职业经理人

　　上有公司董事长、后台老板，下有团队员工。逢上？迎下？考验着一位职业经理人的智慧和情商。对上，让公司满意，严格遵守公司规章制度，最好不留下不良记录；对下，让员工满意，优秀员工离职率和员工满意度是制约职业经理人的一个关键的指标。到底哪类职业经理人更受欢迎，科锐国际业务总监刘峰没有直接回答笔者，而是讲述了一段引荐经历。“6年前，我们帮助一家全球500强公司同时引入两位销售总监，一男一女，两位气质全然不同。那位女士穿着非常低调，尽管她在80年代末就开始在外企工作，但竟不懂英文；而那位男士穿着非常考究，整体感觉要强于那位女士，典型的外企范儿。”那位女士同样能胜出的原因就是，“只要你和她接触，就会被她征服。这也使得公司HR破格为她做大老板的翻译，结果一谈，大老板认定她就是他们要找的人而被破格录用。”

　　6年过去了，那位女士在那家公司做的依然很好，全球的CEO都认识她。对于这位女士的印象，刘峰认为她是一个简单做事情的人。“她很懂得如何拉近彼此间的距离，她更愿意贴近她的客户，而且她能够有效的规避处理中西文化差异。”另外那位同期受聘的男士，刚开始很受公司重视，享受到公司最好的海外培训，但因为和上级老板出现摩擦很早就离开了！（越级汇报在跨国公司是很避讳的职业规则。）

　　在上下级关系的处理上，刘峰谈到，“处理好下级关系，全面激发出团队潜能，带领团队快速发展，这既让上层老板们欣喜又让老板们紧张。因为一方面老板们希望团队积极发展，更好的达成公司效益；但同时又不希望这种发展使得团队太趋于个人化。”做一个受欢迎的职业经理人，更是一门需要精修的职场艺术。