在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：不用。这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

    如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

    面试要点三：不要“最好的”

    6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？傻子都会知道答案：选择第一名。实际的操作经验是：前两名不要，要第三名。在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。

    首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。

    第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。

    第三，排位*前的人到企业工作不久，又很快萌生了去意。因为他们很快会发现企业很多的负面东西，进来之前所看到的听到的尽是好的一面。进来后看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。