冷暴力是暴力的一种，其表现形式多为冷淡、轻视、放任、疏远和漠不关心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和伤害。冷暴力主要有两种情况：一是家庭冷暴力，多指夫妻双方产生矛盾时，漠不关心对方，将语言交流降到最低限度，停止或敷衍性生活，懒于做家务等行为。二是职场冷暴力，无论是家庭冷暴力，还是职场冷暴力，实际上都是一种精神虐待。

　　职场即战场的观念深入人心，而职场中嗅不到硝烟的“冷暴力”也是如今越来越多职场人士遇到的尴尬难题，被视为“精神上的漠视和打压”。根据智联招聘对上万名职场人士进行的调查，因为压力增大，“职场冷暴力”呈上升趋势，7成人遭遇过职场冷暴力。与此形成鲜明对比的是，法院没有受理过一起以“冷暴力”为诉由的劳动纠纷案件。 

　　冷暴力主要来自领导和同事

　　职场冷暴力一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方的心灵受到严重伤害的行为，主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视等。冷暴力的出现，让当事人感到压抑、郁闷；对于另一些员工来说，冷暴力会摧毁他们的归属感。

　　职场新人余小姐在一次部门会议中，发现上司的方案有一些缺陷，她当即指出。从此以后，她发现上司对她的态度完全变了，把她视为空气，对她不闻不问。余小姐终于难以忍受，选择辞职。和余小姐不同，宋先生的苦恼来自于同事。原先，他一直和同事相处融洽，然而，自从有传言说他将是部门经理的热门人选之后，一些老同事开始孤立他。

　　类似的情形在职场并不少见。智联招聘的调查显示，冷暴力主要来自领导和同事，常见形式有不受领导重用，被打入“冷宫”，以44.7%的比例居榜首；其次是拼命工作，升职和加薪却总是轮不到自己，比例为41.2%；还有就是被别人忽视，像是“隐形人”，或是得罪了同事们，成为“公愤型人物”，比例为41.2%。

　　有专家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：对别人使用冷暴力的人，大部分在其成长过程或职业生涯中，遭遇过类似情形。从心理学角度来看，实施职场冷暴力的人，会使用一种相对偏激的方法去处理问题。这种行为对他们来说是一种自我保护，他们以为这种方法是有效的，但没有想到这可能会对他人造成伤害。

　　职场心理学专家王金丽指出，从外在原因来看，经济环境、企业的业绩和公司的内部竞争等可能是职场冷暴力产生的原因。从内在因素分析，职场冷暴力和当事人的主观体验有关，冷暴力可能是员工的一种心理投射。有的员工内心缺少安全感，特别渴望得到温暖和关注，因此，他对周围的人有更多的期待。如果未能如愿，他会感到失望，由此感到冷意。

　　学会从冷暴力中突围

　　调查结果显示，面对职场冷暴力，选择忍耐或者正面沟通的，与选择“以冷制冷”或者直接辞职的人数比例不相上下。其实，职场冷暴力，对人对己都是一种精神伤害。

　　既然冷暴力是一种精神伤害，法律对此有何规定呢？北京市海淀法院专门审理劳动纠纷案件的陈昶屹法官介绍说，由于冷暴力的特殊性，所以无论是劳动法还是劳动合同法，都没有对此作出明确规定，因此目前不能作为正当诉由起诉用人单位。但是，如果领导有频繁调动劳动者工作岗位，“故意刁难”导致劳动者不能完成工作任务等行为，即领导或同事通过“暴力”手段，表达出了“冷漠”，而且显而易见违反了劳动合同法或者民法，伤害了劳动者合法权益，法院就可以受理。

　　除了寻求法律保护外，冷暴力的受害者自身该如何从职场冷暴力中突围？王金丽提出“三个理解”：理解环境，理解别人和理解自己。具体来说，理解环境，就是要理解企业对个人的期待；理解别人，即员工要学会换位思考，明白每个人都有压力。若能找到“为了公司利益”这一共同点，也许会对解决问题有所帮助；最后，很关键的一点就是理解自己。员工要明白同事对自己的态度，有时是源于自身的感受。“对于一些‘感到冷’的职场人士来说，希望他们能够更深刻地理解自己，温暖自己的心灵，然后去温暖身边的人。这样可以让自己体会到暖意，然后将这种良好的情绪带入职场中。”王金丽指出。

　　一些职场人士，也用切身体验为化解冷暴力支招：办公室也是一个集体，对于同事组织的活动，要积极参与；首先要让自己心情愉快，才有可能让整个办公室处于愉悦的氛围中；让同事和自己一起分享“领导的褒奖”，有助于建立和谐的人际关系。

　　另有心理学专家提醒，团队的领导应该明白，职场冷暴力对于企业来说非常不利。领导应该营造的是一种良性竞争，而不是恶性的对抗氛围。因此，领导应该让下属有表达的机会，了解员工的职业生涯规划，促进员工间的合作。(焦晓虹)